Uso del computer aziendale per uso privato non legittima il licenziamento

Il datore di lavoro non può irrogare il licenziamento del proprio lavoratore dipendente qualora lo stesso usi il computer aziendale per scopi prettamente personali, nel caso in cui il contratto collettivo applicato preveda per tali inadempimenti - infrazioni delle sanzioni di tipo conservativo, quali l’ammonimento, la multa o la sospensione dal lavoro.

“L’utilizzo “improprio” per fini personali del computer e della e-mail aziendali non giustificano il licenziamento da parte del datore di lavoro”: questa è la massima che emerge dall’esegesi della sentenza n. 6222 dd. 18.03.2014 della Suprema Corte di Cassazione, la quale ha precisato che in tema di licenziamento disciplinare, l’uso, anche quotidiano, della email aziendale per ragioni private, come anche l’installazione sul computer di programmi che non sono inerenti all’attività lavorativa, non rappresentano violazioni (inadempimenti) che di per sé sono sufficienti alla irrogazione del licenziamento del dipendente.

Nel caso concreto oggetto di controversia, inoltre, il fatto contestato al dipendente corrispondeva alla fattispecie disciplinare prevista dal contratto collettivo applicabile nel caso in cui era prevista espressamente una sanzione di tipo conservativo per la violazione consistente nell’utilizzo in modo improprio di strumenti aziendali.

Da ciò ne consegue, secondo quanto precisato nella sentenza richiamata, che il datore di lavoro non ha la possibilità di irrogare la sanzione più grave, ovvero il licenziamento, rispetto a quella prevista contrattualmente, dal CCNL applicabile.

Si legge, infatti, testualmente nella sentenza n. 6222/2014, ricordando precedenti sul tema, che il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo applicabile in relazione ad una determinata infrazione (cfr. Cass. civ. 29 settembre 2005, n. 19053; Cass. civ. 17 giugno 2011, n. 13353).

Ancora è stato precisato dal Supremo Consesso che la valutazione della gravità dell’inadempimento del dipendente e dell’adeguatezza della sanzione attiene a questioni di merito che, ove risolte, dal giudice di merito con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione sufficiente e non contraddittoria, si sottraggono al riesame in sede di legittimità (Cfr. sul punto Cass. 7 aprile 2011, n. 7948; Cass. civ. 25 maggio 2012, n. 8293).

Essenziale in detta materiale è il rispetto del principio di proporzionalità tra il fatto contestato al lavoratore e la sanzione irrogata ovvero irrogabile dal datore di lavoro.