Il caso in esame prende le mosse da un licenziamento disciplinare. In sostanza, il lavoratore, nella sua qualità di tecnico reperibile e responsabile d’emergenza, si era rifiutato di attivarsi a fronte di due successive sollecitazioni di intervento per un calo di pressione e una fuga di gas.  Il dipendente impugnava perciò il licenziamento intimatogli innanzi al Tribunale, che però rigettava l’impugnativa. La Corte d’Appello successivamente adita, al contrario, in riforma della sentenza di primo grado, dichiarava illegittimo il licenziamento, giacché a detta della stessa il comportamento del lavoratore, rientrava tra quelli che l’art. 55 CCNL settore Energia e Petrolio sanzionava con una sanzione conservativa e non con una sanzione espulsiva. La società datrice di lavoro, quindi, proponeva ricorso per Cassazione, fondato su cinque motivi. Il penultimo di essi, in particolare, deduceva la violazione e falsa applicazione di svariate norme di legge e, in particolare, dell’art. 55 CCNL settore Energia e Petrolio, nella parte in cui la sentenza impugnata ha ritenuto che la condotta addebitata al lavoratore “non configurasse grave infrazione alla diligenza nel lavoro e grave nocumento morale, ma soltanto un contegno tale da arrecare pregiudizio alla sicurezza di persone e impianti”. La Suprema Corte, dichiarava quindi fondato il quarto motivo proposto. Gli Ermellini hanno preliminarmente affermato che: “La nozione di giusta causa o giustificato motivo è una nozione legale, la previsione della contrattazione collettiva non vincola il giudice di merito”.  Il giudice, in sostanza, ha il dovere di verificare la rispondenza delle pattuizioni disciplinari, contenute nei contratti collettivi, con il disposto di cui all’art. 2106 c.c. e rilevare la nullità di quelle che prevedono come giusta causa o giustificato motivo di licenziamento condotte per loro natura assoggettabili solo ad eventuali sanzioni conservative. Il giudice di merito, però, non può compiere l’operazione contraria, nel senso che non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre a quanto stabilito autonomamente dalle parti. La Suprema Corte, ha proseguito poi nell’affermare che quando si verte in tema di licenziamento disciplinare, va sempre esaminata la gravità dell’infrazione sotto il profilo soggettivo e oggettivo e, infine, sotto quello della futura affidabilità del dipendente circa la prestazione dedotta in contratto. L’elemento fondamentale da valutare, in sostanza, è il venir meno dell’elemento essenziale della fiducia tra le parti e quindi il licenziamento potrà essere validamente intimato allorquando sussista il dubbio che il lavoratore in futuro possa svolgere correttamente i futuri obblighi lavorativi.  La Suprema Corte, nel caso in esame, ha cassato la sentenza della Corte territoriale, giacché quest’ultima nella propria decisone, aveva ricondotto correttamente la condotta del lavoratore e a quella prevista dall’art. 55 CCNL, ma aveva omesso di esaminare quella parte dell’articolo medesimo che prevede, nei casi di particolare gravità, la sanzione espulsiva.